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國外職業生涯管理現狀
發布人:admin    添加時間:2014-11-18    瀏覽次數:[2304]
 一、職業生涯管理的概念: 職業生涯管理分為個人的職業生涯管理和組織的職業生涯管理,個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的,通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。組織的職業管理是公司人力資源管理的主要內容之一,是公司將個人發展和企業目標相結合,對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、測定和總結,并通過設計、規劃、執行、評估和反饋,使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致的過程。   
二、職業生涯管理論案:國內外一些著名的管理學專家對職業生涯的發展過程進行過長期研究,發現并總結出了許多關于職業生涯發展的理論和規律,在這些理論和規律中比較有影響的主要有以下幾種:
      1、薩柏的職業生涯發展理論。薩柏是美國另一位有代表性的職業學家。他把人的職業發展劃分為5個大的階段。(1)成長階段。從0~14歲。經歷對職業從好奇、幻想到興趣,到有意識培養職業能力的逐步成長過程。(2)探索階段。由15~24歲。擇業、初就業。綜合認識和考慮自己的興趣、能力與職業社會價值、就業機會,開始進行擇業嘗試。初步進入勞動力市場,或者進行專門的職業培訓。選定工作領域,開始從事某種職業。(3)建立階段。從25~44歲為建立穩定職業階段。對初就業選定的職業不滿意,再選擇、變換職業工作。變換次數各人不等。也可能滿意初選職業而無變換。最終職業確定,開始致力于穩定工作。(4)維持階段。在45~64歲這一長時間內,勞動者一般達到常言所說的“功成名就”情景,已不再考慮變換職業工作,只力求維持已取得的成就和社會地位。(5)衰退階段。人達到65歲以上,其健康狀況和工作能力逐步衰退,即將推出工作,結束職業生涯。   
        2、帕金森的職業-人匹配理論。這是用于職業選擇、職業指導的經典性理論。最早由美國波士頓大學教授帕金森提出。帕金森的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業崗位需求條件基礎上,將主客觀條件與社會職業崗位(對自己有一定可能性的)相對照,相匹配,最后選擇一個職業與個人匹配相當的職業。職業-人匹配,分為兩種類型:(1)因素匹配,例如所需專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配;或者臟、累、苦勞動條件很差的職業,需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配。(2)(特性)匹配,例如,具有敏感、易動感情、不守常規、個性強、理想主義等人格特性的人,宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創作類型的職業。帕金森的職業人匹配論,這一經典性原則,至今仍然正確、有效,并影響著職業管理學、職業心理學的發展。       3、格林豪斯的職業生涯發展理論 。格林豪斯研究人生不同年齡段職業發展的主要任務,并以此將職業生涯劃分為5個階段。(1)職業準備。典型年齡段為0~18歲。主要任務:發展職業想象力,對職業進行評估和選擇,接受必須的職業教育。(2)進入組織。18~25歲為進入組織階段。主要任務是在一個理想的組織中獲得一份工作,在獲取足量信息的基礎上,盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業。  ?。?)職業生涯初期。處于此期的典型年齡段為25~40歲。學習職業技術,提高工作能力;了解和學習組織紀律和規范,逐步適應職業工作,適應和融入組織;為未來的職業成功做好準備,是該期的主要任務。(4)職業生涯中期。40~55歲是職業生涯中期階段。主要任務:需要對早期職業生涯重新評估,強化或改變自己的職業理想;選定職業,努力工作,有所成就。(5)職業生涯后期。從55歲直至退休位職業生涯的后期。繼續保持已有職業成就,維護尊嚴,準備引退,是這一階段的主要任務。   
        4、施恩的職業錨理論:“職業錨”是在職業生涯規劃領域具有“教父級地位的概念,是由美國E.H.施恩教授提出的。所謂職業錨,是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后,由習得的實際工作經驗所決定,與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合,達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。這個所謂的“職業錨”就是指當一個人不得不做出選擇的時候,無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀,即人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。經過近30年的發展,職業錨(職業定位)已經成為職業發展、職業設計的必選工具。國外許多大公司均將職業錨作為員工職業發展、職業生涯規劃的主要參考點。自1992年以后,麻省理工管理學院將職業錨拓展為八種錨位:技術/職能型、管理型、自主/獨立型、安全/穩定型、創業型、服務型、挑戰型、生活型。
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